7 cách nhanh nhất để các nhà lãnh đạo giết chết văn hóa công ty mà không nhận ra điều đó

Văn hóa là rất quan trọng cho tăng trưởng dài hạn và lợi nhuận của doanh nghiệp của bạn.

Cuối cùng, các doanh nghiệp có văn hóa công ty mạnh hoạt động tốt hơn các công ty không có nó – ví dụ, các tổ chức có văn hóa công ty phát triển có chủ ý có tỷ lệ doanh thu 14%, so với tỷ lệ doanh thu 48% tại các công ty không có văn hóa mạnh.

Những doanh nghiệp mạnh về văn hóa đó cũng chứng kiến ​​thu nhập hoạt động tăng 19%, cũng như tăng trưởng thu nhập 28%.

Nhiều tổ chức có thể nhìn vào tỷ lệ doanh thu cao và tin rằng vấn đề là chất lượng lực lượng lao động của họ. Tuy nhiên, đó không phải là nguyên nhân thực sự của tỷ lệ doanh thu. Tỷ lệ doanh thu cao, cũng như các vấn đề hoạt động khác, thường phản ánh văn hóa công ty xấu.

Để khắc phục văn hóa của một tổ chức, bạn phải bắt đầu từ đầu – đó là lý do tại sao tôi đã xây dựng danh sách này trong bảy cách mà các nhà lãnh đạo công ty vô tình làm xói mòn niềm tin và tạo ra văn hóa công ty độc hại. Hãy đọc để đảm bảo bạn không vô tình mắc phải một trong những sai lầm nghiêm trọng này.

1. Cho phép "sự hữu ích" trở nên tồi tệ.

Không ai thích bị vi mô. Nó rõ ràng ngụ ý sự thiếu tin tưởng.

Đôi khi, các nhà quản lý thực hiện mọi nhiệm vụ và cho rằng họ đang đảm bảo thành công – nhưng, thay vào đó, tất cả những gì họ đang làm đang làm cho nhân viên của họ trở nên trầm trọng hơn.

Ngoài ra, những người quản lý đó đã tạo cơ hội cho các thành viên trong nhóm chỉ cần làm theo chỉ dẫn, đóng góp mức tối thiểu và thu tiền lương.

"Trong một môi trường tin cậy, nhân viên có quyền tự do khám phá, đổi mới, sáng tạo, mở rộng và vâng, đôi khi mắc sai lầm", Bob Whoop của Leadergrow Incorporated nói.

"Những sai lầm này có thể được coi là lãng phí, nhưng các nhà lãnh đạo giác ngộ nghĩ về chúng đơn giản là cơ hội học tập."

Thay vì chi tiết làm thế nào để hoàn thành mọi nhiệm vụ, các nhà quản lý nên thiết lập các mục tiêu rõ ràng và đảm bảo sự sẵn sàng của nhân viên để đảm nhận công việc trong tay. Các nhà quản lý nên bày tỏ sự tin tưởng, khuyến khích sự sáng tạo và thúc đẩy chấp nhận rủi ro an toàn, chu đáo.

2. Khuyến khích tuyển dụng vội vàng.

Một thuê mướn theo nghĩa đen là không tốt cho một công ty. Rất ít nhân viên kỳ cựu sẽ muốn làm việc lâu hơn hoặc chăm chỉ hơn để mang trọng lượng chết của một người thuê xấu, và một vài đội được thành lập muốn nhận một thành viên mới không thêm giá trị hoặc phù hợp với văn hóa.

Ngoài ra, việc thuê xấu có thể dẫn đến mất doanh thu hoặc gây tiếng xấu với một số khách hàng nhất định.

Mặc dù có thể rất hấp dẫn để cắt giảm các góc khi tuyển dụng cho các vị trí phải được lấp đầy nhanh chóng, nhưng đó không bao giờ là một ý tưởng tốt. Có quá nhiều thứ bị đe dọa.

"Chính sách sàng lọc nền toàn diện của công ty có thể giúp giảm thiểu rủi ro này bằng cách xác minh thông tin mà ứng viên cung cấp trước khi tuyển dụng, thay vì tìm hiểu về các vấn đề sau đó", Scott Girdler của HireRight nói.

Khi sàng lọc nhân viên tương lai, luôn luôn làm như vậy theo cách tương quan với nhiệm vụ và trách nhiệm trong tương lai của họ.

3. Thể hiện sự thiên vị trắng trợn.

Trao thưởng cho một nhân viên yêu thích với các chương trình khuyến mãi và tiền thưởng.

Bỏ qua khi một nhân viên hiệu suất cao nhất định phá vỡ quy định trang phục.

Nhìn theo một cách khác khi thành viên đội vàng đó giữ giờ bất thường.

Cuối cùng, loại hành vi này gây khó chịu cho các nhân viên khác, và khiến họ cảm thấy bị lãng quên và không có động lực. Nó cũng có thể dẫn đến các vụ kiện.

Con người thiên vị bẩm sinh, vì vậy, toàn bộ lãnh đạo và các tổ chức phải chấp nhận nhận thức nhiều hơn khi đưa ra quyết định. Cách tốt nhất để tránh những thành kiến ​​vốn có là bằng cách thực hành việc ra quyết định trên nhiều nhà lãnh đạo đa dạng, thay vì để những lựa chọn đó cho một người giám sát duy nhất.

4. Nắm bắt tinh thần làm việc nhóm.

Lãnh đạo của một công ty thường có thể nhầm lẫn hợp tác với sự hợp tác – một điều không nên lớn.

Trong khi hợp tác liên quan đến các cá nhân làm việc độc lập với nhau, hợp tác liên quan đến công việc tập thể.

Hợp tác dẫn đến thành tích cá nhân, có thể gây ra sự cạnh tranh và khinh miệt.

Sự hợp tác, mặt khác, tạo ra một văn hóa chia sẻ, nơi thành công của cá nhân phụ thuộc vào thành công của nhóm.

Xây dựng tinh thần hợp tác bắt đầu với việc tạo ra các thông tin liên lạc được tối ưu hóa. Raphaela Brandner của MeisterTask chia sẻ: "Có một vị trí trung tâm để các nhóm cộng tác, động não, trao đổi ý tưởng và theo dõi tiến trình là vô cùng quan trọng". Không có gì xây dựng niềm tin, tình bạn và ý thức chia sẻ mục đích hơn là hỗ trợ trao đổi cởi mở giữa các thành viên trong nhóm.

5. Khuyến khích tin đồn.

Tin đồn đơn giản là một yếu tố của trải nghiệm con người – nhưng đó là một yếu tố mà các nhà quản lý thường bỏ qua.

Ngoài ra, tùy thuộc vào tin đồn, và cho dù đó là về các vấn đề cá nhân hoặc chính công ty, một số nhà quản lý thậm chí có thể tham gia vào nó.

Một số lượng tin đồn nhất định sẽ luôn tồn tại. Tuy nhiên, điều nằm ở trung tâm của tin đồn tràn lan ở nơi làm việc là mong muốn biết chính xác những gì đang diễn ra. Lãnh đạo nên hạn chế tin đồn bất cứ khi nào có thể bằng cách đảm bảo phổ biến và phát thông tin kỹ lưỡng và hiệu quả.

Ví dụ, các nhà quản lý có thể ngăn chặn những tin đồn về việc sa thải bằng cách thẳng thắn và cởi mở về việc thu hẹp tiềm năng.

Nếu một số nhân viên là gốc rễ của cỗ máy buôn chuyện, làm việc huấn luyện, kỷ luật tiến bộ và cảnh báo để ngăn chặn hành vi.

6. Gửi tin nhắn hỗn hợp với sự công nhận của nhân viên.

Nếu một nhân viên xuất sắc trong một tổ chức bằng cách hoạt động bên ngoài những gì văn hóa công ty quy định, thì hành vi đó là những gì sẽ thực sự xác định văn hóa công ty.

"Hội đồng và ủy ban bồi thường cần một bức tranh hoàn chỉnh về mối quan hệ giữa bồi thường vì nó liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, ông David Swinford của Pearl Mey nói." Một trong đó bao gồm cả phần thưởng tài chính và phi tài chính, và vượt ra ngoài trách nhiệm theo quy định của hội đồng quản trị để giám sát và đền bù tài năng. "

Điều tối quan trọng là xác định bồi thường, giải thưởng và công nhận dựa trên các chiến lược kinh doanh và lãnh đạo dài hạn trong toàn tổ chức.

7. Đưa ra những hành vi xấu.

Các nhà lãnh đạo công ty thường tin rằng chịu đựng một số hành vi nhất định là một phần và là vấn đề của sự cởi mở và thúc đẩy sự đa dạng. Một lần nữa, đây là một quan niệm sai lầm. Bất cứ điều gì một người quản lý chịu đựng cuối cùng sẽ xác định văn hóa công ty.

Vi mô, khen thưởng cho hành vi xấu, thiên vị và tin đồn – nếu bạn chịu đựng được, nó sẽ bén rễ và sinh sôi nảy nở.

Đối đầu và loại bỏ hành vi xấu có thể là khía cạnh khó khăn nhất của việc lãnh đạo một nhóm lực lượng lao động bởi vì nó liên quan đến việc có những cuộc trò chuyện khó khăn, trung thực. Nhưng những cuộc trò chuyện khó khăn đó là cần thiết bởi vì có nhiều nguy cơ hơn là không thoải mái.

Đừng đi đường dễ dàng bằng cách không nói gì. Nói lên, hành động và quảng bá văn hóa mà bạn muốn tổ chức của mình phát triển và duy trì.

Hãy xem Hướng dẫn cơ bản về văn hóa công ty để tìm hiểu thêm về các loại văn hóa khác nhau và có ý tưởng để cải thiện văn hóa nơi làm việc của riêng bạn ngay hôm nay.