كيفية تعزيز الإدماج في adtech من الداخل

كان أحد أكثر المواضيع الواعدة التي صدرت عام 2020 هو الالتزام المتجدد تجاه التقدم في التنوع والإنصاف والشمول. لقد تحدث الناس ، وبدأت الشركات تلاحظ ذلك. في حين أنه قد يكون بمثابة راحة من أن التغيير قادم ، فلا تخطئ: أمامنا رحلة طويلة أمامنا. لا يزال الأشخاص الملونون ، والنساء الملونات على وجه الخصوص ، غير ممثلين بشكل كبير في الرتب القيادية – في عام 2020 ، لم يكن هناك سوى أربعة رؤساء تنفيذيين سود في شركات Fortune 500 ولم يكن أي منهم من النساء. وينطبق الشيء نفسه على تقنية adtech. وفقًا لدراسة أجرتها شركة McKinsey ، يرتبط التنوع ارتباطًا واضحًا بالربحية. تتمتع الشركات التي لديها درجات أعلى من الفرق التنفيذية المتنوعة عرقياً وعرقياً بميزة أداء بنسبة 33٪ مقارنة بالشركات التي تعتمد على “ملاءمة الثقافة” التي تميل إلى الاتجاه الأبيض وأحادي الثقافة. فما الذي ننتظره؟ بالنسبة لصناعة تعيش وتتنفس وتموت بالبيانات ، فإن الدليل يكمن في الأرقام. إذا بذلنا العمل ، ودفعنا نحو بيئات شاملة وفرق قيادية ، وحملنا أنفسنا المسؤولية ، فإننا جميعًا نستفيد. فيما يلي توصياتي حول كيفية تعزيز الإدماج من الداخل: من بين الأشياء التي علمنا إياها عام 2020 كيفية إجراء محادثات صعبة. استجابت المجتمعات والقادة والأفراد للدعوة لمزيد من التواصل المنفتح وأخذوا الوقت الكافي للتفكير في تحيزاتهم وأفعالهم. تحتاج فرق قيادة وشركات تكنولوجيا adtech إلى المشاركة في نفس تمرين التفكير ، بغض النظر عن مدى صعوبة هذه النتائج. الخلفيات والثقافات والتجارب المتنوعة هي اللبنات الأساسية للإبداع والابتكار. استفد من أهم مواردك – أي شعبك. ابدأ بتقديم طرق متنوعة ومتكررة وسرية لفرقك لتقديم ملاحظات حول تجربة موظفيهم ، وكيف يشعرون بأن الشركة تقدر التنوع والشمولية والإنصاف ، وحيث يشعرون أن هناك عيوبًا ومجالًا للتحسين. سيساعدك هذا على وضع خط أساس عبر الشركة لمجالات القوة والضعف. في تجربتي ، تكون النتائج هي الأقوى عندما تجمع بين التفكير الجماعي من مجموعة من الأفراد الموهوبين والمتحمسين للغاية الذين هم في مهمة للابتكار والقيام بأشياء جديدة – وليس فقط تحديد المربع. حدد الموظفين الملتزمين بالارتقاء بمبادرات التنوع والمساواة والشمول في الشركة ويريدون القيام بدور نشط في التفكير وإنشاء عمليات جديدة. إنشاء لجنة من أصحاب المصلحة الداخليين لكسر الصوامع الموجودة والبناء على المجالات التي تحتاج إلى عمل. كلما شعر الناس بأنهم مشمولون ، كلما تحدثوا ، وابذلوا جهدًا إضافيًا وتعاونوا – مما يعزز في النهاية أداء الفريق ككل ، والشركة ككل. يتحول تضخم المحادثات حول هذه القضايا إلى إجراءات ، ولكن من الأهمية بمكان أن تقدر الشركات التقدم على الكمال. كما فعلنا جميعًا لعملائنا ومنتجاتنا وحملاتنا ، فإن اختبار التكتيكات الجديدة وتجربتها دون الحصول على جميع الإجابات في متناول اليد يمكن أن يؤدي إلى اختراقات صغيرة. وهذه الاختراقات الصغيرة يمكن أن تخلق موجة من التغيير للأبد. ابدأ بتقديم تدريب لتثقيف فرقك حول كيفية تجنب التحيز الضمني والتطلع إلى الخارج للدخول في شراكة مع مؤسسات الصناعة على مزيج من التعليم والإرشاد والبرمجة لفرقك. قم بتهيئة بيئة توفر لموظفيك الممثلين تمثيلاً ناقصًا الوصول المتكافئ إلى التطوير الوظيفي وفرص القيادة من خلال توفير توقعات أداء شفافة خالية من التحيز وتثقيف القادة حول كيفية تقديم ملاحظات قابلة للتنفيذ. أيضًا ، قم بمراجعة التعويضات على أساس منتظم لضمان أجور عادلة ومنصفة لجميع الموظفين واتخاذ خطوات من خلال التوظيف والتقدم الداخلي لضمان فريق قيادة متنوع لإنشاء تمثيل عادل. هناك تعبير ، “ما يتم قياسه يتم إنجازه” والذي يبدو صحيحًا حقًا إذا أردنا التركيز الحالي المتزايد حول التنوع والمساواة والشمول ليكون له تأثير دائم على مستوى الصناعة. سيساعد وضع المعايير – والأهم من ذلك الأهداف – في دفع العمل. تحدى نفسك وفرقك لتحديد المعايير ، وتحديد الأهداف ، وقياس الأداء وتنفيذ الإجراءات لتقليل ، وإزالة ، في نهاية المطاف ، تأثير التحيز الواعي أو اللاواعي. ضع توقعات أداء واضحة وشفافة “موجهة نحو المقاييس” لإزالة التحيز من تقييمات الموظفين – وخلق مساحة لموظفي الأقليات للارتقاء من خلال الرتب القيادية. ضع مقاييس للتأكد من أن المواهب القادمة إلى مؤسستك تعكس البيئة التي نعيش فيها جميعًا ، مثل التأكد من أن نسبة معينة من خطوط الأنابيب المرشحة تشمل أشخاصًا ملونين أو ذوي هويات مهمشة. ما يعطيني الأمل هو أن هذه محادثة لا يمكن تجاهلها بعد الآن. كل شركة – بغض النظر عن الصناعة وما إذا كانت قد ركزت الجهود أو الخطط حول التنوع والمساواة والشمول – تقوم الآن بإنشاء أو تحديث التزاماتها وخططها لخلق بيئات شاملة. هذا التفاني في الابتكار والتحسين هو شيء تفعله صناعة التكنولوجيا الإعلانية بشكل أفضل من معظمها ، وهذا يعني مستقبلًا أكثر إشراقًا وإنصافًا لنا جميعًا. ستيفاني جينو هي مديرة التسويق في Innovid. مدافعة عن الترويج للمرأة والجيل القادم من المسوقين ، وهي تشارك في قيادة فرع دنفر من mBolden ، وهي منظمة تدافع عن المرأة في القيادة في صناعات الهواتف المحمولة والرقمية والتكنولوجية. عملت ستيفاني أيضًا كعضو مجلس إدارة ورئيس حدث ومرشد في Chicago HOPE ، وهي منظمة غير ربحية تقدم منحًا مالية لمدة أربع سنوات وتوجيهًا للطلاب ذوي الدخل المنخفض الذين يحلمون بالتخرج من الكلية. / ** / “)؛})؛}


Source link