\n
Los profesionales de recursos humanos se enfrentan a la captaci\u00f3n de profesionales que han modificado sus preferencias en el entorno laboral y que ahora priorizan aspectos como el prop\u00f3sito<\/p>\n<\/p>\n
Ante los nuevos gustos y los cambios en los h\u00e1bitos de consumo de la sociedad, los profesionales empiezan a valorar elementos como el prop\u00f3sito en su vida laboral,<\/strong> restando importancia a otros aspectos como el salario.<\/p>\nY para conocer m\u00e1s sobre los nuevos retos de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas, en MarketingDirecto.com<\/strong> hemos entrevistado a Raquel Hueros<\/strong>, experta en Gesti\u00f3n del talento y Employer Branding, y es la actual Responsable de Adquisici\u00f3n de Talento de ICP Log\u00edstica.<\/p>\nAdem\u00e1s, Raquel ha trabajado en diferentes sectores y empresas de \u00e1mbito internacional, gestionando proyectos multidisciplinares.\u00a0<\/strong><\/p>\nComo responsable de selecci\u00f3n de ICP, \u00bfcu\u00e1les crees que son los principales retos a los que se enfrentan las empresas a la hora de captar profesionales con talento?<\/strong><\/p>\nHoy en d\u00eda el principal reto al que nos enfrentamos los responsables de captaci\u00f3n de talento es seducir a profesionales cuya motivaci\u00f3n ya no es solo el salario, sino tambi\u00e9n el prop\u00f3sito.<\/strong><\/p>\nEs decir, el c\u00f3mo y el por qu\u00e9 se trabaja en una empresa<\/strong>, es esencial para que tomen la decisi\u00f3n de vincularse a tu compa\u00f1\u00eda. Queremos trabajar en algo que nos apasione y d\u00f3nde nos encontremos en sinton\u00eda con nuestros valores. Por ello, es importante conocer la realidad de la empresa, y present\u00e1rsela a los candidatos de forma totalmente transparente.<\/p>\nLa autenticidad genera confianza, y las empresas tenemos que ser capaces de transmitir nuestra misi\u00f3n, ya que cuando un candidato se plantea un cambio, necesita que no sea aleatorio o fundamentado \u00fanicamente en el salario y las condiciones. Lo que realmente busca es sentirse feliz en ese entorno <\/strong>y saber que lo que le ofrecemos se corresponde con lo que se encontrar\u00e1 a su incorporaci\u00f3n.<\/strong><\/p>\nTeniendo en cuenta que el 66 % de las personas que cambian de empleo se informan <\/strong>con anterioridad sobre la empresa en la que terminan trabajando, no podemos olvidarnos de que tenemos que trabajar en esa fase previa. Hay que pensar que todos esos candidatos eval\u00faan tu empresa, incluso antes de participar en un proceso de selecci\u00f3n.<\/p>\nEn marketing es habitual utilizar embudos de conversi\u00f3n<\/strong>. Pues bien, en nuestro caso tambi\u00e9n utilizamos estos embudos, adaptados al proceso de selecci\u00f3n, para trabajar desde antes de que los candidatos lleguen a la empresa por cualquier v\u00eda (redes sociales, web, etc.).<\/p>\nHay que dejar de pensar que el punto de conexi\u00f3n clave es la entrevista personal. Debemos darle la misma importancia tambi\u00e9n a todo el proceso anterior, ya que a la entrevista tan solo llegan unos pocos y puede que el talento que buscamos se haya perdido por el camino por no exponer correctamente nuestro mensaje en estos canales.<\/p>\n
\u00a0<\/strong>\u00bfEn qu\u00e9 consiste el Inbound Recruting y c\u00f3mo puede beneficiar a las empresas en la selecci\u00f3n de sus trabajadores?<\/strong><\/p>\nEl Inbound Recruiting es una t\u00e9cnica que se utiliza en recursos humanos y que tiene su origen en el marketing digital.<\/p>\n
Consiste en atraer y enamorar a profesionales<\/strong>, con independencia de si actualmente buscan o no empleo, ofreciendo contenidos de valor y buscando generar una conexi\u00f3n entre empresa y profesional, de forma no intrusiva<\/strong>.<\/p>\nSe utilizan diversos canales de difusi\u00f3n, entre los que se encuentran las p\u00e1ginas de empleo, las redes sociales, la web corporativa, blogs, etc.<\/p>\n
Consta fundamentalmente de tres fases<\/strong>: Atraer, convertir y enamorar<\/strong>.<\/p>\nAtraer:<\/strong><\/p>\nEn la primera fase<\/strong>, se atrae el talento adecuado a trav\u00e9s de planes de contenido espec\u00edficos de valor para los profesionales, generando tr\u00e1fico y visitas<\/strong> en nuestros canales. Es muy importante que el contenido genere inter\u00e9s porque act\u00faa como filtro para obtener tr\u00e1fico de calidad.<\/p>\nEl 95% de los candidatos dice que su primera experiencia con una empresa es la p\u00e1gina de empleo. Por ello, este tr\u00e1fico ha de dirigirse a p\u00e1ginas de aterrizaje atractivas y muy trabajadas, donde debemos exponer de manera clara qui\u00e9nes somos, por qu\u00e9 somos especiales, por qu\u00e9 alguien querr\u00eda trabajar en nuestra empresa y c\u00f3mo se trabaja en ella.<\/p>\n
Por otro lado, igual que los consumidores buscan conocerlo todo sobre un producto, en nuestro caso, es el candidato el que contrastar\u00e1 informaci\u00f3n, buscar\u00e1 fotograf\u00edas, v\u00eddeos, opiniones, etc. Es com\u00fan que incluso utilice redes como Glassdoor, la \u00faltima tendencia en redes sociales de empresa que est\u00e1 despuntando en EEUU, donde los usuarios comparten rese\u00f1as an\u00f3nimas de su empresa, su salario y condiciones, etc. Por ello es de gran importancia cuidar y monitorizar la imagen de marca.<\/p>\n
Convertir:<\/strong><\/p>\nUna vez dentro de estos canales, debemos ser capaces de convertir<\/strong> estas visitas en candidatos<\/strong>, a trav\u00e9s de ofertas de empleo atractivas, donde exista un formulario de inscripci\u00f3n r\u00e1pido y sencillo y que se pueda completar desde el m\u00f3vil. No olvidemos que m\u00e1s del 70% de usuarios utilizan sus dispositivos m\u00f3viles para conocer las ofertas de empresas en redes sociales.<\/p>\nEnamorar:<\/strong><\/p>\nPor \u00faltimo, hay que enamorar a los candidatos con una experiencia global satisfactoria<\/strong>. Hay que poner al candidato en el centro y por ello debemos cuidar la gesti\u00f3n de su candidatura. Debe existir una comunicaci\u00f3n constante y personalizada,<\/strong> con un software de reclutamiento que permita acceder a todos los procesos en un solo lugar, enviar de emails autom\u00e1ticos de respuesta inform\u00e1ndoles de los avances, etc. Esto nos permitir\u00e1 mantener el inter\u00e9s del candidato en todo momento. Todav\u00eda 6 de cada 10 candidatos dicen haber tenido una experiencia pobre durante un proceso de selecci\u00f3n.<\/p>\nSi en el marketing se venden y promocionan productos, los reclutadores “vendemos” un lugar para trabajar<\/strong>. El \u00e9xito para nosotros es generar relaciones<\/strong> entre la empresa y los candidatos, consiguiendo que se sientan atra\u00eddos y que tarde o temprano decidan trabajar para la empresa o recomendarla. Queremos personas que sean fans de nuestra empresa porque se sientan identificadas con lo que hacemos y crean en nosotros, o si ya son empleados, por sentirse felices dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\nEn resumen, la buena experiencia del candidato es un elemento de valor diferencial<\/strong>, que tiene consecuencias positivas, como que aunque no le contrates, pueda recomendarte a sus contactos o que se vuelva a inscribir en otra de tus ofertas.<\/p>\n\u00a0<\/em><\/strong>\u00bfQu\u00e9 estrategia sigue ICP Log\u00edstica para mejorar su Employer Branding?<\/strong><\/p>\nEn primer lugar, lo m\u00e1s importante ha sido entender a qu\u00e9 tipo de p\u00fablico nos quer\u00edamos dirigir<\/strong>. Es clave segmentar detalladamente el tipo de profesional que se quiere incorporar, y no simplemente decidir de forma gen\u00e9rica el tipo de perfil.<\/p>\nEn base a este p\u00fablico bien definido, y colaborando de forma continua con otros departamentos, hemos desarrollado una estrategia adaptada a cada canal<\/strong>, creando contenidos de calidad que les aportan valor.<\/p>\nUna de nuestras mayores apuestas para mejorar el Employer Branding son las redes sociales<\/strong>, en particular LinkedIn. De hecho, ICP ha sido premiado<\/strong> recientemente por tener una de las mejores p\u00e1ginas de “vida en la empresa”. Nos otorgaron el premio durante el evento de “Talent Brand Club” celebrado en las oficinas centrales de LinkedIn, en Dubl\u00edn (Irlanda), al que fuimos invitados como marca empleadora.<\/p>\n![\"Raquel](\"https:\/\/super-news.info\/es\/wp-content\/uploads\/sites\/4\/2019\/06\/1560853246_674_Los-responsables-de-captacion-de-talento-tenemos-que-seducir-a.jpg\")
<\/p>\n
Pero toda estrategia debe estar basada en acciones concretas, y en ICP apostamos por el talento<\/strong> joven, e impulsamos el desarrollo de nuestros empleados<\/strong> con un plan de formaci\u00f3n continua y con la filosof\u00eda “learn by doing”. Nuestros profesionales participan en proyectos innovadores<\/strong>, con un equipo multidisciplinar y tienen un plan de carrera muy ambicioso<\/strong>. Esto es lo que intentamos transmitir en nuestra estrategia de contenidos.<\/p>\nTambi\u00e9n hay que saber buscar el canal para aumentar la difusi\u00f3n del mensaje y darle visibilidad, pero lo m\u00e1s importante es que el engagement sea bueno.<\/p>\n
Aunque no existen f\u00f3rmulas m\u00e1gicas que te lleven al \u00e9xito, s\u00ed que podemos seguir estas pautas para que los contenidos comiencen a darnos resultados. No obstante, necesitamos medir y analizar los resultados peri\u00f3dicamente, para mejorar la estrategia y averiguar qu\u00e9 es lo que mejor funciona para conseguir los objetivos. No olvidemos que el inbound marketing<\/strong> es una estrategia que debe desarrollarse a medio-largo plazo<\/strong>.<\/p>\nCada d\u00eda m\u00e1s empresas apuestan por asistir a networkings, ferias, eventos \u00bfc\u00f3mo pueden influir estos en la captaci\u00f3n de talento?<\/strong><\/p>\nLa verdad es que son eventos muy interesantes<\/strong> ya que ofrecen a las organizaciones la posibilidad de contactar de manera directa con los candidatos, siendo un primer punto de contacto en el proceso de selecci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\nOtra ventaja es que se potencia la imagen de nuestra empresa<\/strong>, ya que todos los asistentes van a ver tu marca y muchos de ellos incluso se podr\u00edan vincular con ella de alguna manera (redes sociales, visitando la web o incluso teniendo una conversaci\u00f3n con el reclutador en la propia feria).<\/p>\nPor \u00faltimo, tambi\u00e9n es muy importante asistir a este tipo de eventos ya que habitualmente se celebran dentro de un congreso o jornada especializada, en la que muchos profesionales tienen\u00a0 la oportunidad de intercambiar opiniones y buenas pr\u00e1cticas,<\/strong> y por ello suelen ser jornadas muy inspiradoras y con un alto valor personal y profesional<\/strong>.<\/p>\n\u00a0<\/em><\/strong>\u00bfC\u00f3mo las pol\u00edticas de fidelizaci\u00f3n de sus propios trabajadores pueden ayudar a atraer a otros talentos a su empresa? <\/strong><\/p>\nSe ha hablado durante muchos a\u00f1os de \u201cretener\u201d al talento, lo cual tiene una connotaci\u00f3n negativa.<\/p>\n
Ahora hablamos de “fidelizar” talento<\/strong>.<\/p>\nAl final todo tiene relaci\u00f3n con lo que coment\u00e1bamos al principio de la entrevista. El empleado es el que tiene la capacidad de decidir<\/strong>, y lo que buscamos con la fidelizaci\u00f3n es que el profesional decida seguir trabajando en nuestra empresa, pese a tener otras ofertas u oportunidades laborales, porque realmente sienta que es donde debe estar.<\/p>\nLa felicidad de los empleados es esencial para que ese talento se desarrolle y se implique. Si conseguimos esta implicaci\u00f3n, se transformar\u00e1 en una exposici\u00f3n extra de la marca, ya que el trabajador se convierte en embajador<\/strong> de su empresa y comienza por propia iniciativa a publicitar y promocionar la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n\n“El 55 % de los candidatos valoran las opiniones de los empleados en la empresa antes de comenzar un proceso de selecci\u00f3n”<\/p>\n<\/blockquote>\n
Todos sabemos que las opiniones de las personas a la hora de confiar en una marca son important\u00edsimas, y los trabajadores son una fuente mucho m\u00e1s cre\u00edble<\/strong> y de confianza para los usuarios que la propia empresa. De hecho, el 55 % de los candidatos valoran las opiniones de los empleados en la empresa antes de comenzar un proceso de selecci\u00f3n. Es decir, el talento atrae talento<\/strong>.<\/p>\nNuestros embajadores de marca<\/strong> internos amplifican los esfuerzos del departamento de marketing porque hacen de altavoz de los mensajes y valores<\/strong> de la marca. Adem\u00e1s, el contenido que comparten los trabajadores en sus redes sociales recibe un engagement muy superior<\/strong> al que tendr\u00eda la marca por s\u00ed misma.<\/p>\nEsto no funciona con pedirles que compartan los contenidos, es necesario motivarles para que se sientan a gusto y tomen la iniciativa. Para ello, los empleados deben contar con reconocimiento<\/strong> y disponer de un plan de carrera,<\/strong> con formaci\u00f3n continua, para que prevalezca la sensaci\u00f3n de estar adquiriendo continuamente conocimientos y habilidades, fomentando el desarrollo personal, el buen ambiente de trabajo y creando un entorno saludable, donde el profesional se sienta feliz.<\/p>\n\u00a0<\/em><\/strong>\u00bfCu\u00e1l es el futuro del Marketing de Contenidos en los recursos humanos? <\/strong><\/p>\nActualmente el Marketing de Contenidos se percibe como un plan previo, para atraer y conseguir difusi\u00f3n. Pero realmente es mucho m\u00e1s, permite aportar mucho valor y llegar a la persona adecuada<\/strong>.<\/p>\nEn cuanto a su futuro, mi opini\u00f3n es que no se concebir\u00e1n las estrategias de captaci\u00f3n de talento sin un plan de contenidos y acciones de marketing adaptadas a las necesidades de personal en cada momento. En nuestro caso ya ha dejado de ser una acci\u00f3n puntual para pasar a ser parte de la estrategia de marketing de empresa<\/strong>, en la que caminamos de la mano del equipo de Marketing buscando nuevas formas disruptivas y originales de exponer todo lo que ICP Log\u00edstica tiene que ofrecer<\/strong>.<\/p>\n\n“Hay que intentar conectar al mejor candidato con cada puesto, consiguiendo trabajadores felices que aporten un valor a la sociedad”<\/p>\n<\/blockquote>\n
Por \u00faltimo, una pregunta algo m\u00e1s personal, \u00bfqu\u00e9 es lo que m\u00e1s te gusta de tu trabajo?<\/strong><\/p>\nEsta profesi\u00f3n es apasionante. Tenemos la oportunidad de ayudar a la gente a encontrar su prop\u00f3sito y eso es muy gratificante. <\/strong>Disfruto conociendo personas, sus vivencias, sue\u00f1os, dificultades e infinidad de historias, aprendiendo algo nuevo cada d\u00eda.<\/p>\nTodos necesitamos estar a gusto en nuestro trabajo y hay que intentar conectar al mejor candidato con cada puesto, consiguiendo trabajadores felices<\/strong> y con ello aportando valor a la sociedad<\/strong> en general.<\/p>\nCuando haces aquello que te gusta, el trabajo deja de ser un estresante esfuerzo, pasando a ser una apasionante implicaci\u00f3n.<\/p>\n
Adem\u00e1s, este trabajo requiere una adaptaci\u00f3n constante a los cambios, tendencias y entorno. Esto me motiva a ser a\u00fan m\u00e1s curiosa, innovadora, desarrollar habilidades digitales y a apostar por el “Lifelong Learning”, es decir, el continuo aprendizaje. Trabajo pensando en la frase: “Cada persona tiene algo \u00fanico que aportar”.<\/strong><\/p>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tNo te pierdas nada de MarketingDirecto.com y \u00fanete a nuestro Telegram t.me\/MarketingDirecto\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/p>\n<\/p><\/div>\n
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"Los responsables de captaci\u00f3n de talento tenemos que seducir a profesionales cuya motivaci\u00f3n es el prop\u00f3sito", R. Hueros (ICP) - Super News<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/super-news.info\/es\/los-responsables-de-captacion-de-talento-tenemos-que-seducir-a-profesionales-cuya-motivacion-es-el-proposito-r-hueros-icp\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\""Los responsables de captaci\u00f3n de talento tenemos que seducir a profesionales cuya motivaci\u00f3n es el prop\u00f3sito", R. 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