\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tCuando los empleados deciden arrojar la toalla y abandonar su puesto de trabajo (sin tener otro sobre la mesa), lo hacen movidos a menudo por estos errores de liderazgo.
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tQue un empleado tome la dr\u00e1stica decisi\u00f3n de abandonar su puesto de trabajo si tener otro empleo a la vista no es ninguna rareza. Y que un trabajador se “queme” hasta tal punto de querer arrojar la toalla tiene un efecto absolutamente nefasto en la moral de los equipos (adem\u00e1s de ser extraordinariamente caro).
\nCuando alguien decide cortar por lo sano y abandonar su puesto de trabajo para engrosar las listas del paro, lo hace movido por m\u00faltiples factores y tales factores est\u00e1s muchas veces estrechamente emparentados con el liderazgo (o m\u00e1s bien la ausencia de liderazgo).
\nDe acuerdo con un informe publicado en Harvard Business Review, estos son los 8 errores de liderazgo que con m\u00e1s frecuencia llevan a los empleados a poner pies en polvorosa:
\n1. Establecer objetivos y expectativas que pecan de inconsistentes
\nCuando los empleados se ven obligados a elegir entre dos tareas diferentes (imposibles de emprender a la vez) para satisfacer determinadas expectativas, el resultado es una ingente cantidad de estr\u00e9s, el emanado de quien no es confrontado con una lista clara de prioridades (ordenadas, si hace falta, de mayor a menor importancia).
\n2. Poner m\u00faltiples trabas a los procesos
\nLas restricciones en los procesos tienen lugar cuando la falta de informaci\u00f3n y de recursos impiden que el empleado lleve a buen t\u00e9rmino su trabajo. Tales restricciones emergen, por ejemplo, cuando el empleado se ve obligado a esperar a que otras tareas que no dependen directamente de \u00e9l est\u00e9n totalmente finiquitadas para seguir adelante con un proyecto. En tales circunstancias el trabajador se siente impotente y llega a desarrollar incluso sentimiento de culpa (aunque la culpa no sea por supuesto suya).
\n3. Desperdiciar recursos
\nLos empleados que se ven obligados a invertir (o m\u00e1s bien malgastar) su tiempo en tareas del todo improductivas tienden a “quemarse”m r\u00e1pidamente. Si un l\u00edder no proporciona a sus subordinados los recursos necesarios para que su trabajo llegue a buen puerto, la desaz\u00f3n y la insatisfacci\u00f3n no tardan en aflorar.
\n4. Poner a las personas en roles inadecuados para ellas
\nCuando el trabajador siente que sus habilidades y conocimientos son claramente infrautilizados, crecen tambi\u00e9n sus ganas de marcharse con su talento a otra parte. En este sentido, y para evitar “quemar” innecesariamente al personal, es vital que los l\u00edderes sean absolutamente transparentes con sus subordinados sobre la naturaleza de las tareas que van a desempe\u00f1ar.
\n5. Asignar a los empleados tareas tan aburridas como bochornosamente sencillas
\nPoner en manos de un trabajador menos trabajo no se traduce necesariamente en mayores niveles de satisfacci\u00f3n. Cuando alguien siente que no se le encomienda la realizaci\u00f3n de tareas suficientes (o estas son soberanamente aburridas y simples), pierde la motivaci\u00f3n y se ve l\u00f3gicamente confrontado con emociones negativas. Por eso es ineludible que los l\u00edderes se tomen la molestia de explorar las pasiones y los intereses de las personas a su cargo para que \u00e9stas puedan seguir creciendo en el plano profesional.
\n6. Fallar en la creaci\u00f3n de una cultura psicol\u00f3gicamente segura
\nLos entornos laborales hostiles son muy f\u00e1ciles de identificar. Si los empleados no osan levantar la voz en las reuniones en las que tienen a bien participar, estamos, por ejemplo, ante una se\u00f1al de alarma. Cuando los trabajadores temen que sus pensamientos y sus ideas pueden potencialmente traducirse en repercusiones negativas, evitan arriesgarse, participar en conflictos de naturaleza saludable y tambi\u00e9n crecer en los roles que les han sido asignados. En cambio, en un entorno psicol\u00f3gicamente seguro los equipos pueden dar alas su productividad, su creatividad y su sentimiento de pertenencia.
\n7. Crear un entorno laboral excesivamente seguro
\nVarios estudios han puesto de manifiesto que un nivel moderado de presi\u00f3n y de fricci\u00f3n es saludable para el crecimiento profesional del trabajador. Cuando los empleados no sienten ninguna presi\u00f3n sobre sus hombros, est\u00e1n m\u00e1s predispuestos a verse despojados de motivaci\u00f3n y a no encontrar verdadero sentido a su trabajo.
\n8. Ejercer el liderazgo con prejuicios
\nLos l\u00edderes que son manifiestamente injustos con sus subordinados y tratan a las personas a su cargo con prejuicios fracasan estrepitosamente a la hora de ganarse su confianza. \u00bfLa consecuencia? Una considerable merma en el rendimiento de quienes son objetos del menosprecio (nacido del prejuicio) de los l\u00edderes.<\/p>\n
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