{"id":10530,"date":"2019-09-07T11:27:42","date_gmt":"2019-09-07T08:27:42","guid":{"rendered":"https:\/\/super-news.info\/es\/los-4-tipos-de-roles-toxicos-que-encontrara-en-el-trabajo\/"},"modified":"2019-09-07T11:27:42","modified_gmt":"2019-09-07T08:27:42","slug":"los-4-tipos-de-roles-toxicos-que-encontrara-en-el-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/super-news.info\/es\/los-4-tipos-de-roles-toxicos-que-encontrara-en-el-trabajo\/","title":{"rendered":"Los 4 tipos de roles t\u00f3xicos que encontrar\u00e1 en el trabajo"},"content":{"rendered":"
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Existen diversos factores que influyen en los comportamientos t\u00f3xicos de los trabajadores en el grupo laboral. Sin embargo, tambi\u00e9n hay posibles soluciones para reconducir y arreglar estas conductas nocivas<\/p>\n

Cualquier trabajador ha podido tener un mal d\u00eda<\/strong>, o ha sido menos productivo de lo habitual en el trabajo, independientemente de los motivos. Sin embargo, son situaciones que no obedecen a conductas t\u00f3xicas cr\u00f3nicas o habituales, desfavorables y molestas<\/strong> para los compa\u00f1eros de trabajo, el equipo y uno mismo. Estos son roles que, probablemente por desconocimiento, los compa\u00f1eros de trabajo pueden potenciar mediantes cr\u00edticas o percepciones negativas<\/strong>.<\/p>\n

\u201cSaber c\u00f3mo afectan al equipo estos comportamientos nos permite hacer un autoan\u00e1lisis<\/strong> y verificar si tenemos alguna conducta que podamos corregir. Y saber por qu\u00e9 alguien se comporta de manera t\u00f3xica nos da pistas para neutralizar sus efectos o, incluso, para ayudar a reconducir las conductas negativas<\/strong> hacia otras m\u00e1s favorables\u201d, explica Gina Aran<\/strong>, profesora colaboradora de los Estudios de Econom\u00eda y Empresa<\/strong> de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC<\/strong>).<\/p>\n

Seg\u00fan indica la experta, aquellas personas que ejercen roles t\u00f3xicos o llegan a ser improductivos para el trabajo en equipo \u201cpueden llegar a dinamitar el grupo<\/strong>\u201d. Este riesgo existe incluso en equipos de trabajo que ya llevan tiempo funcionando juntos y obteniendo buenos resultados. Como consecuencia, estas conductas favorecen la frustraci\u00f3n de los compa\u00f1eros<\/strong>, el des\u00e1nimo y la ruptura de la cohesi\u00f3n.<\/p>\n

\"Trabajo-Roles-T\u00f3xicos\"<\/p>\n

Por eso, la profesora de la UOC estima que estas personas con roles los t\u00f3xicos m\u00e1s perjudiciales suelen tener en com\u00fan \u201cuna falta de compromiso y un orden de prioridades que siempre se decanta hacia ellas mismas<\/strong>\u201d. Por tanto, considera importante identificar sus motivos y actuar en consecuencia. Seg\u00fan indica Aran, existen cuatro tipo de perfiles<\/strong> de trabajador t\u00f3xico:<\/p>\n

1. Los dominadores<\/strong>. Estas personas necesitan el protagonismo<\/strong> y tienden a ser autoritarias<\/strong> y a dar su opini\u00f3n incluso en temas fuera de su \u00e1mbito de conocimiento, frustrando a los compa\u00f1eros. \u201cComplican el desarrollo de las reuniones y la generaci\u00f3n de informaci\u00f3n, pero en realidad suelen ser personas que buscan un reconocimiento r\u00e1pido y que tienen una autoestima baja\u201d, detalla Aran. Seg\u00fan la experta, la v\u00eda para reconducir este comportamiento es darles el reconocimiento que creen que merecen<\/strong>, aun en contra del sentir espont\u00e1neo contrario de los compa\u00f1eros.<\/p>\n

2. Los obstructores<\/strong>. \u201cTratan de hacer eterna la toma de decisiones y se recrean en los asuntos, pierden el tiempo en cuestiones que ya se han visto para que el proyecto y las tareas no avancen\u00bb, describe la profesora de la UOC. Por otro lado, suelen facilitar informaci\u00f3n confusa o inexacta para culpar a otros de sus errores y del fracaso. Toda esta conducta est\u00e1 motivada principalmente por su miedo a asumir responsabilidades<\/strong>. De esta forma, para neutralizar o transformar los roles obstructores, \u201cconviene planificar detalladamente las tareas e, incluso, dejarlas por escrito\u201d.<\/p>\n

3. Los siempre cr\u00edticos<\/strong>. Dedican la mayor parte de su esfuerzo a analizar y se\u00f1alar los errores ajenos<\/strong>, atribuy\u00e9ndose m\u00e9ritos que no son propios de paso. Adem\u00e1s, es habitual que cuestionen al responsable del equipo<\/strong>. \u00abSuelen ser personas desconfiadas, que sienten envidia y que creen que los otros est\u00e1n en contra de ellas. Por ello, hay que demostrarles que las escuchamos y las valoramos, pero tambi\u00e9n debemos indicarles por qu\u00e9 una propuesta suya no prospera, con la precauci\u00f3n de no sentir que nos manipulan\u00bb, destaca Aran.<\/p>\n

4. Los parasitarios<\/strong>. \u00abNo son los m\u00e1s t\u00f3xicos, pero suelen desmoralizar a los otros compa\u00f1eros<\/strong> si el responsable del equipo no act\u00faa\u00bb, afirma Aran. Estos, por su parte, evitan tareas complicadas<\/strong>, suelen<\/strong> ausentarse<\/strong>, y emplean buena parte de su tiempo en distracciones y charlas fuera del trabajo grupal. \u00abSi podemos saber las causas de su actitud tan pasiva y ayudarles a motivarse, quiz\u00e1s encontraremos opciones para solucionar la situaci\u00f3n. Si no podemos, no deber\u00edan formar parte del equipo\u00bb, advierte la experta.<\/p>\n

\"Trabajo-Roles-T\u00f3xicos\"<\/p>\n

La profesora, que dirige por otro lado la consultora de recursos humanos Inginium, hace hincapi\u00e9 en que neutralizar y transformar estas conductas no corresponde s\u00f3lo a los responsables de equipo<\/strong>. \u201cUn buen l\u00edder promueve que todos los miembros del equipo sean l\u00edderes, y liderarse a uno mismo tambi\u00e9n implica gestionar estas situaciones\u201d. En este sentido, dice, \u201ces importante que los miembros del equipo se conozcan y se comprendan para que puedan ponerse en el lugar del otro\u201d.<\/p>\n

Por otra parte, es conveniente impulsar la retroalimentaci\u00f3n<\/strong>. Esto quiere decir que, a la hora de realizar comentarios sobre la actitud, el comportamiento o el trabajo, es importante hacer aportes positivos<\/strong>. \u201cSi las personas han tenido un comportamiento favorable, est\u00e1 muy bien animarlas a continuar as\u00ed y reconocerlo\u00bb, se\u00f1ala Aran.<\/p>\n

Cuando sucede al contrario, es m\u00e1s complicado pero m\u00e1s necesario ofrecer un feedback que mejore el ambiente de trabajo<\/strong> y las relaciones entre miembros. Por tanto, cuando alguien presenta un comportamiento o un rol t\u00f3xico, \u00abes adecuado revisarlo como comportamiento, pero no etiquetar a la persona por este comportamiento e identificarlo con su personalidad\u00bb, destaca la experta. Asimismo, recomienda enfocar la retroalimentaci\u00f3n en los hechos objetivos y las situaciones concretas<\/strong>, no en opiniones o deducciones generales.<\/p>\n

La profesora de la UOC tambi\u00e9n subraya la necesidad de compartir ideas y alternativas de soluci\u00f3n<\/strong>, en lugar de dar instrucciones o consejos espec\u00edficos. A su vez, siempre, \u201ces importante tener claro que la retroalimentaci\u00f3n debe ser principalmente beneficiosa para el receptor<\/strong> y no un mecanismo de liberaci\u00f3n emocional del emisor\u201d. Todo ello, sin olvidar que \u00aben la vida y el trabajo, el respeto y la empat\u00eda son primordiales\u00bb, concluye Gina Aran.<\/p>\n

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