\t\t\t\t\t\t\u00dcber Diversity wird so viel geschrieben \u2013es muss gut begr\u00fcndet sein, wenn sich jemand noch einmal diesem Thema widmet. Benjamin Minacks Begr\u00fcndung: „Ich w\u00fcrde dar\u00fcber gerne mal abseits aller ideologischen Fragen als reines F\u00fchrungsthema diskutieren.“ Was er damit meint, beschreibt der GWA-Pr\u00e4sident in seiner aktuellen Kolumne.<\/p>\n
\t\t\t\t\tVon Benjamin Minack
\n\t\t\t\t\tMein Ansatz mag erst mal auch nicht sonderlich innovativ klingen. Es lohnt sich aber aus meiner Sicht die Fragen zu beleuchten, die sich einer F\u00fchrungskraft stellen, die das Thema Diversity wirklich ernst nimmt.<\/p>\n
Diverse Teams brauchen zus\u00e4tzliche Management-Skills<\/p>\n
Was also umfasst Diversity als Management-Aufgabe konkret? Im ersten Schritt braucht es aus meiner Sicht eine je eigene Definition dessen, was Diversity im spezifischen Unternehmen eigentlich genau meint. Denn neben den bekannten Kriterien wie Alter, Geschlecht und Staatszugeh\u00f6rigkeit gibt es jeweils m\u00f6glicherweise individuelle Anforderungen an die Verschiedenheit der Mitarbeiter. Braucht man zum Beispiel Hip-hop-Fans? E-Gamer? NGO-Aktivisten? Konservative? Anh\u00e4nger*innen von Schalke 04?<\/p>\n
Wer nur auf die Geschlechterverteilung schaut, springt hier zu kurz.<\/p>\n
Im zweiten Schritt hilft es ungemein, einen positiven Einfluss diverser Teams auf den Erfolg herbeizuf\u00fchren und auch nachzuweisen. Diversit\u00e4t ist kein Selbstzweck. Andererseits gibt es \u2013 anders als oft kolportiert \u2013 aus meiner Sicht (und der vieler Untersuchungen) keinen Automatismus, nach dem diverse Teams immer die besseren Ergebnisse liefern. Denn homogene Teams sind zun\u00e4chst einmal schlicht leichter zu f\u00fchren.<\/p>\n
Diverse Teams brauchen dagegen zus\u00e4tzliche Management-Skills, um die zus\u00e4tzlichen PS auf die Stra\u00dfe zu bringen, die m\u00f6glicherweise in ihnen stecken. Diese Skills zu entwickeln, geh\u00f6rt zum Diversity-Management genauso wie fallweise auch mal zu entscheiden, dass ein homogenes Team vielleicht doch den besseren Job macht.<\/p>\n
Hierarchien und ihre Mechanismen<\/p>\n
Weiterhin muss die F\u00fchrungskraft, die das Thema ernst nimmt, sich mit der Hierarchie im Unternehmen befassen und mit den Mechanismen, die darin wirken. Wer wird warum bef\u00f6rdert? Je diverser die Mitarbeiter*innenschaft, desto komplexer auch dieses Thema. In einem hinsichtlich Alter, Geschlecht und Herkunft homogenen Team ist es leicht, den oder die Beste(n) zu identifizieren.<\/p>\n
Salopp formuliert: Alter wei\u00dfer Mann schaut, welcher der jungen wei\u00dfen M\u00e4nner das Zeug zum alten wei\u00dfen Mann hat. Einfach! Was aber, wenn diverse Mitarbeiter*innen komplett unterschiedliche F\u00e4higkeiten und Perspektiven einbringen? Wie bewertet eine F\u00fchrungskraft hier die jeweiligen Beitr\u00e4ge m\u00f6glichst objektiv? Wie befreit sie sich von eigenen Wahrnehmungsverzerrungen? Nicht einfach, aber unbedingt Bestandteil eines echten Diversity-Managements.<\/p>\n
Anteil weiblicher F\u00fchrungskr\u00e4fte gering<\/p>\n
Besonders interessant wird es, wenn \u00fcber die Besetzung von F\u00fchrungspositionen zu entscheiden ist. Hier liegt in vielen Unternehmen einiges im Argen. Der Anteil weiblicher F\u00fchrungskr\u00e4fte im Top-Management ist nach wie vor gering. Und von Alters-Diversit\u00e4t oder Internationalit\u00e4t haben wir noch gar nicht gesprochen.<\/p>\n
Es scheint, als sorgten tradierte Muster in den Hierarchien von Unternehmen und Agenturen im Ergebnis immer noch f\u00fcr m\u00e4nnlich \u2013 national \u2013 mittelalt gepr\u00e4gte Chefetagen. Dies gilt auch dann, wenn man den immer noch sehr geringen Anteil von Gr\u00fcnderinnen an der Spitze in Rechnung stellt, der die m\u00e4nnliche Dominanz ebenfalls zum Teil erkl\u00e4rt. Da muss man ran, und das ist ebenfalls eine Aufgabe des Top-Management (wenn es auch vielleicht besonders schwerf\u00e4llt).<\/p>\n
Der Weg zu echter Diversit\u00e4t ist lang und anstrengend<\/p>\n
Der Weg zu echter Diversit\u00e4t ist lang und anstrengend. Ihn zu initiieren, ist Aufgabe der ersten F\u00fchrungsebene. Diversity-Management hei\u00dft, Prozesse und Kultur eines Unternehmens auf den Pr\u00fcfstand zu stellen. Darauf zu verzichten ist zumindest mittel- bis langfristig keine Option. Am besten beginnt man \/ Frau sofort damit.<\/p>\n
Aktuelle Daten zur Diversit\u00e4t in Agenturen hat der Branchenverband GWA in der \u201cDiversity Studie 2021\u2033 erhoben.<\/p>\n
absatzwirtschaft+<\/p>\n
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